◆用那些乐于把知识和经验传递给下属的人

　　为什么有些企业一些领导人员的离职会导致企业管理和业务的下降呢?科士威公司认为其中一个原因是企业在发展过程中所形成的知识和经验被个别领导人垄断了、私有化了。所以世界500强企业都非常重视预防企业的知识和经验被个别领导人垄断和私有化。他们往往以是否乐于把知识和经验传递给下属，作为一个关键考核项目对领导人员进行考核。

　　他们还在理念上强调：作为一名领导者，你的成长过程实际上就是一个不断吸收知识和经验，乃至智慧的过程，所以你工作的一个重要组成部分就应当是把这些知识和经验传递给下一代领导者，而且你也正是通过这种方式来不断提高组织中的个人和集体的能力。不断学习并把自己的知识和经验传给下一代领导者，这正是你取得今天成就的秘诀，也是你在未来能够引以为荣的资本。

　　◆用那些具有适应企业下一阶段发展的能力的人

　　每当企业因为种种原因而发生人事变动，尤其是重要领导岗位的人事变动时，应该选用老员工还是选用新员工?科士威认为这没有标准答案，只能具体人事具体分析。

　　在许多情况下，ecosway发现企业的战略并没有问题，最后之所以失败只是因为用人不当——所用人员的能力与所推行的战略及企业经营的要求不相符。事实上，为了达到下一个阶段的目标，被选中的人在当前的表现不一定要比他的前任或他的同事更加优秀，但是，他的能力必须与下一阶段的目标相符合，更适合把业务推向下一个阶段，这一点非常重要。评价一个人的能力如何，更重要的是看他能否做好明天的工作，而不是看他在本公司的资历深浅。有很多这样的人，他们在过去和当前阶段取得了很好的成绩，却不能在下一个发展阶段取得成功，所谓“江郎才尽”。

　　这就要求平时充分运用人力资源管理系统，对员工进行正确的评估，以发现那些高潜力人才。要弄清楚哪些人的业绩很好，哪些人的领导协调能力比较优秀。然后对高潜力人才进行有针对性的培养，他们在哪些方面还要加强，在哪些方面需要进一步发挥，要着重对此进行培养。必要时，可以辅以职位的调动，以锻炼其相应的能力，以使其能适应下一阶段目标的需要。